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四层次培训评估实施中的问题探悉

[收录:2011-05-23] [作者:] [服务:论文代写代发] [字体: ]
内容摘要:                        作者:孔令启 翟敏全 石慧利  [摘 要] 本文针对培训评估的四层次模型理论(即反应层次、学习层次、行为层次和效益层次)在实施中的注意事项进行详细分析。根据本 企业 培训情况选择正确的培训评估方法,才能得到真实、客观的评估效果,实践证明每个层次的评估都有优缺点及应对方法,以培训评估的四层次模型理论为纲,做好本企业的评估体系和操作标准,对提高人力资源开发的质量具有十分重要的意义。

                         作者:孔令启 翟敏全 石慧利

 [摘 要] 本文针对培训评估的四层次模型理论(即反应层次、学习层次、行为层次和效益层次)在实施中的注意事项进行详细分析。根据本 企业 培训情况选择正确的培训评估方法,才能得到真实、客观的评估效果,实践证明每个层次的评估都有优缺点及应对方法,以培训评估的四层次模型理论为纲,做好本企业的评估体系和操作标准,对提高人力资源开发的质量具有十分重要的意义。 本文由教育大论文下载中心WwW.JiaoYuDa.CoM整理
  [关键词] 培训 培训评估 培训效果评估 培训评估层次
  
  培训是一种投资,如何衡量培训投资的效果,就必须对培训进行评估,培训评估按时间顺序分为培训前评估、培训中评估和培训后评估。培训评估按级别分为四层次即:反应层次、学习层次、行为层次和效益层次。
  中原油田结合企业培训实际情况在使用四层次评估过程中取得了很好的效果,现将实施过程中的注意事项做如下探讨。
  一、反应层面
  需要评估以下几个方面:内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价,首先要有总体的评价,比如询问学员:你感觉这门课怎么样?你会向其他人推荐这门课吗?但是这样容易产生一些问题,比如以偏概全,主观性强,不够理智等,因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法,适合这个层面评估的方式有问卷调查,面谈、座谈、电话调查等。具体衡量的尺度,可采取比较容易操作的5分法(极好、很好、好、一般、差)。
  这个层面的评估易于进行,是最基本、最普遍的评估方法,但它的缺点显而易见,比如,因为对老师有好感而给课程全部高分;或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。解决的办法有:强调评价的目的,请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与 历史 数据或其他培训班数据比较;开设某个课程之前先试讲;结合问卷、面谈、座谈等反馈结果;不同主题的课程一起开时,要立即反馈,马上填问卷等。
  二、学习层面
  主要的评估方法有: 考试 、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。优点是:对培养学员有压力,使他们更认真地学习;对教师也是一种压力,使他们更负责,更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。但问题在于压力是好事也可能是坏事,有可能使报名不太踊跃。再者,这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的 参考 指标。
  应对这些问题的办法有:对那些基础知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试,并展开讨论。如果采用演示、演讲、讨论、角色扮演等方式,应事先让学生知道规则、时间及考试的范围。
  三、行为层面
  评估方法主要有观察主管的评价、客户的评价和同事的评价等方式。这个层面的评估的好处是:培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。
  但是,这个层面的评估要花很多时间和精力,人力资源部门可能忙不过来;调查问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多的时间,大家可能不太配合;员工的表现多因多果,如何剔除其他因素的影响,也是一个问题。

 

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